工伤10级被岗位优化辞退的处理结果，可能因特殊情况或例外情形发生变化，需结合实际判断。
1. 员工已与单位签订“协商解除协议”：若员工在被辞退时与单位签订了明确的协商解除协议，且协议中约定了“单位支付一次性伤残就业补助金和N+1经济补偿，双方无其他争议”，则员工后续无法再主张违法解除赔偿金，即使协议金额低于法定标准，若不存在欺诈、胁迫情形，协议通常有效。
2. 员工伤残情况加重：若员工被辞退后，工伤10级伤残因恢复不佳加重至9级或更高，需重新进行伤残鉴定，此时一次性伤残就业补助金和医疗补助金需按新等级计算，若已与单位结算，需与单位协商调整金额，协商不成可申请仲裁。
3. 单位进入破产程序：若单位在辞退员工后进入破产清算，员工的赔偿金和一次性伤残就业补助金需作为破产债权申报，若破产财产不足以清偿所有债务，员工可能仅能获得部分赔偿，甚至无法获得赔偿，需及时向破产管理人申报债权，优先主张工伤待遇（工伤待遇在破产清偿中优先级高于普通债权）。
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工伤10级被岗位优化辞退时，部分员工可能因不了解法律规定做出错误操作，导致权益受损。
1. 轻信单位“自愿离职”承诺：部分单位会以“岗位优化是公司正常调整，自愿离职可多给1个月工资”为由诱导员工签离职申请，但若员工自愿离职，将无法主张违法解除赔偿金，仅能获得一次性伤残就业补助金，损失大额赔偿。
2. 未及时申请劳动仲裁：劳动争议仲裁时效为1年，若员工被辞退后未在1年内申请仲裁，即使单位确实违法，也可能因超过时效无法获得法律支持，导致赔偿金和补助金无法追回。
3. 放弃工伤待遇主张：部分员工只关注辞退赔偿，忽略了一次性伤残就业补助金和医疗补助金的主张，导致应得的工伤待遇损失，尤其是未缴社保的情况下，这些费用均由单位承担，不应放弃。
若您已出现类似错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议尽快向律师咨询补救措施。
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工伤10级员工被辞退后主张权益的法律依据，主要来自《工伤保险条例》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
根据《工伤保险条例》（2010年修订）第三十七条，职工因工致残被鉴定为十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止或职工本人提出解除的，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金，标准由省级政府规定。结合《劳动合同法》第四十二条第二项，员工因工负伤并被确认部分丧失劳动能力（十级伤残属部分丧失）的，单位不得依据第四十条（无过失性辞退，含岗位优化）解除劳动合同。因此，单位以“岗位优化”辞退工伤10级员工属违法解除，需支付赔偿金，同时需依法支付一次性伤残就业补助金，若未缴社保则需额外承担一次性工伤医疗补助金。
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针对工伤10级员工遭遇岗位优化辞退的问题，核心需明确单位辞退行为的合法性及自身应享有的权益。
工伤10级员工被岗位优化辞退，单位需支付违法解除劳动合同赔偿金及一次性伤残就业补助金，工伤保险基金需支付一次性工伤医疗补助金。
1. 若单位以“岗位优化”为由辞退但未证明员工丧失劳动能力或岗位确实取消：单位构成违法解除，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（经济补偿为每工作1年支付1个月工资），同时支付一次性伤残就业补助金。
2. 若单位已为员工缴纳工伤保险：一次性工伤医疗补助金由工伤保险基金支付，一次性伤残就业补助金由单位支付，具体标准按员工所在省、自治区、直辖市的规定执行。
3. 若单位未缴纳工伤保险：所有工伤保险待遇（含一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金）均由单位承担。

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