对于“公司要搬迁但不告诉员工是否违法”，我们可以从相关法律依据来分析。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在公司搬迁场景中，若搬迁导致劳动合同无法履行（如跨市搬迁且无通勤安排），则属于“客观情况重大变化”。此时，公司不仅需提前三十日书面通知员工，还需与员工协商变更劳动合同（如变更工作地点、提供交通补贴等）。若公司未履行书面通知义务，直接实施搬迁，即违反了上述法律规定，员工有权主张公司违法。
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在“公司要搬迁但不告诉员工”的情况下，员工常因不了解法律规定而采取错误操作，以下是常见的错误行为。1.消极怠工或擅自离职：部分员工发现公司搬迁后，未与公司沟通便拒绝上班或直接离职，可能被公司以“旷工”为由解除劳动合同，无法主张经济补偿。2.忽视证据收集：未保留公司搬迁的客观证据（如通知、邮件、现场照片等），导致后续维权时无法证明公司未履行通知义务，增加仲裁或诉讼难度。3.错过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若员工明知公司搬迁违法却长期未主张权利，可能因超过时效而无法通过法律途径维权。若您已出现类似错误操作，或不确定如何正确应对，建议及时联系律师评估情况，避免权益受损。
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“公司要搬迁但不告诉员工”可能引发以下法律风险，我们通过实例帮助您理解。1.无法主张经济补偿的风险：若公司搬迁导致劳动合同无法履行，且未提前通知或协商，员工本可主张经济补偿（N+1）。但如果员工未保留公司未通知的证据，公司可能否认搬迁事实或主张已口头通知，导致员工无法证明公司违法，从而无法获得补偿。例如：员工发现公司偷偷搬迁后直接离职，未留存搬迁证据，申请仲裁时公司称“已提前口头通知，员工自愿离职”，员工因举证不能而败诉。2.额外经济损失风险：员工可能因未及时得知搬迁信息，导致通勤成本增加（如租房、交通费用）或错过其他就业机会。例如：公司搬迁至外地却未通知员工，员工直到上班时才发现旧址关闭，不仅当天无法工作，还可能因临时寻找住宿产生额外费用，且难以向公司追偿。
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“公司要搬迁但不告诉员工”的处理中，存在一些特殊情况或例外情形，会影响最终判断。1.公司因紧急情况临时搬迁：若公司因自然灾害、政府强制拆迁等不可抗力需紧急搬迁，且事后及时补正通知并说明理由，可能不构成违法。例如：公司所在办公楼突发火灾，需立即搬迁至临时场地，公司在搬迁后3日内书面通知员工并解释原因，此时未提前通知可能被认定为合理。2.劳动合同中已约定“概括性工作地点”：若劳动合同明确约定“公司可根据经营需要调整工作地点，员工同意服从安排”，且搬迁未超出约定范围（如在同一城市内调整），公司未单独书面通知也可能不违法。例如：合同约定“工作地点为北京市”，公司从海淀区搬迁至朝阳区，未书面通知但员工实际到岗，此时难以认定公司违法。3.员工已知晓搬迁事实且未提出异议：若公司虽未书面通知，但通过会议、口头传达等方式告知员工，且员工实际按新地址上班超过1个月，可能视为员工默认接受搬迁，此时再主张公司未通知违法将难以得到支持。

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