试用期被辞退且未提前告知，是否有补偿取决于单位辞退行为的合法性，这可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定判断。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（2012年修正）明确：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”。此条款表明，试用期单位解除合同的核心条件是“劳动者不符合录用条件”，且法律无需提前通知。所以，若单位能举证证明劳动者在试用期间不符合已明确告知的录用条件，即便未提前告知，辞退合法，无需补偿。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了单位应支付经济补偿的情形，其中不包含试用期内因“不符合录用条件”被辞退的情况。因此，在符合第三十九条第一项时，未提前告知辞退无需补偿。但如果单位辞退理由不符合第三十九条，比如无证据证明劳动者不符合录用条件，则属于违法解除，依据第八十七条，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，此时未提前告知不影响赔偿。
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试用期被辞退且未提前告知，双方都可能面临法律风险，以下是劳动者可能遇到的风险点及实例：
1. 证据不足导致维权失败。若劳动者无法提供单位未明确告知录用条件的证据，或无法证明自身工作表现符合岗位要求，单位仅口头称“不符合录用条件”，劳动者可能因举证不能而无法认定单位辞退违法。例如：小王试用期被以“业绩不达标”辞退，公司未提供书面业绩考核标准和他的考核记录，小王也无法提供完成工作任务的证据，最终劳动仲裁可能因双方证据不足难以支持他的赔偿请求。
2. 超过仲裁时效丧失胜诉权。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若劳动者被辞退后，一年内未就违法辞退赔偿等问题申请仲裁，将丧失胜诉权。例如：小李2023年1月被辞退，2024年3月才申请仲裁主张违法解除赔偿，此时已超一年时效，仲裁委可能驳回申请。
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试用期被辞退未提前告知的处理结果，可能受特殊或例外情形影响，具体如下：
1. 单位未明确告知录用条件。若单位招录时未以书面形式（如劳动合同附件、入职须知等）明确告知具体录用条件（如岗位技能要求、绩效考核指标、考勤纪律等），即使劳动者在试用期有某些行为，单位以“不符合录用条件”为由辞退也可能被认定违法。此时，未提前告知辞退不仅要支付赔偿金，还可能因录用条件不明确影响辞退合法性认定。
2. 劳动者严重违反规章制度。若劳动者在试用期严重违反单位规章制度（如严重旷工、泄露商业秘密、打架斗殴等），根据《劳动合同法》第三十九条第二项，单位可立即解除合同，无需提前告知和支付经济补偿。这种情况下，“严重违反规章制度”是法定例外，直接排除未提前告知需补偿的可能，单位只需举证证明劳动者存在相关行为及规章制度合法即可。
3. 双方书面约定提前通知期限。若劳动合同明确约定“试用期内辞退需提前X天通知”，即使符合法定辞退条件，单位未按约定提前通知，劳动者可能依据合同主张赔偿（如未提前通知期间的工资损失）。此时，约定内容优先于法定无提前通知义务的一般规则，影响未提前告知的责任承担。
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试用期被辞退未提前告知时，劳动者若操作不当，可能影响权益维护，以下是常见错误行为：
1. 未索要书面辞退证明。部分劳动者被口头辞退后，未要求单位出具书面通知，导致后续维权难以证明辞退事实及理由，增加仲裁或诉讼的举证难度。
2. 轻易签署离职文件。有的单位会要求被辞退者签署“自愿离职申请书”“离职协议”等文件，若劳动者未看清条款就签署，可能被视为自愿离职，丧失主张违法解除赔偿的权利。
3. 忽视证据保存。劳动者未及时收集劳动合同、录用条件、工作记录等关键证据，或因情绪激动删除与单位的沟通记录，导致后续无法有效证明单位辞退行为违法。
如果您已出现上述错误操作，或不确定自己的行为是否影响维权，可以咨询我，我会为您提供解答，以便及时采取补救措施，最大程度维护您的合法权益。

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